#公平竞争审查条例#产业园区#招商引资#全员招商

自《公平竞争审查条例》落地后，能明显感受到园区招商格局发生了根本性改变，国有平台公司被迫挑大梁，需要成为招商引资的核心主体。

随之而来的就是，推行全员招商，很多人也很疑惑，好好地招商工作，为什么突然要全员上阵？“我又不会招商，这也不是我的本职工作，为何要背招商绩效指标？”这成了大家的普遍想法。

很多时候，一些领导误解了全员招商的核心逻辑，层层加码，强行给职能部门下达招商指标，让不专业的人去做专业性较强的招商工作，最终只会适得其反。

这也凸显出这些领导的不专业，他们既不理解该政策的核心逻辑，也不清楚招商工作该如何开展，所以在他们看来，全员招商就是所有人都要参与招商、背招商指标，认为招商不过是招租卖楼，随便什么人都能胜任。

全员招商的核心，从来不是让全员都直接参与招商，而是为全员创造参与的机会，在规范化的招商体系下，让全员发挥自身优势，形成合力而非相互内耗，使招商工作更有章法。我们既要欢迎那些在本职工作之余仍能为招商工作贡献力量的员工，更要接受那些在本职工作之外无法助力招商的员工，毕竟他们并非专职招商人员。她们只要能够出色地履行本职工作，也是在帮助企业正常运转、为服务企业做出努力，他们无疑也是那称职尽责的优秀员工！

近期，我们深入走访了众多产业园区，我们发现了现在全员招商模式潜藏的一些问题，也看到了一些成功案例。在此，我愿结合个人浅见，与诸位共飨心得。

明确园区的产业定位，这是园区招商的首要前提，更是全员招商的前提。当园区自身定位模糊，不清楚主打什么产业、适合什么类型的企业发展，哪怕是全员上阵，也只会像无头苍蝇一样乱发力，不知道该找什么企业、不知道企业需要什么，最终徒劳无功。

之前，我们也写过一篇关于全员招商的文章，我看到过一条留言“招商是领导的事，执行招商才是下面的事。”

其实仔细想想，这个领导代表的甚至不只是负责招商的领导，全员招商，让普通员工“硬扛指标”，不如激发各部门领导、集团领导的核心作用。与普通员工相比，这些领导往往手握更多优质资源，且具备更为突出的统筹协调能力。

让他们带头牵动招商，链接外部资源解决企业需求、对接优质企业直接促进落地等方式，都远比强行让其他职能部门的员工做招商更有效，也能减少不必要的人力内耗。

在2025年，我们调研的一个国资园区实现了显著的去化成绩，全年去化面积达到25万方。特别是通过全员招商策略，园区成功推动了超过8.5万方的去化，占总去化面积的三分之一以上。在这8.5万方之中，超过4万方，是集团同一个领导带来的资源。

如今的产业园区不只是载体的同质化，产业定位的同质化也愈发明显。这也导致了现在的园区早已告别了单纯载体租售的粗放模式。无论是前端的招商引资，还是后端的运营服务，都需要在细分产业领域做到足够专业，才能精准击中企业痛点、匹配企业需求。

只有做到这一点，想参与招商的其他部门员工，才能清楚园区缺什么企业、园区能为企业提供什么样的帮助，才能精准落地招商工作，而不是帮招商倒忙。即便未直接参与招商的员工，也能立足本职岗位，运用专业能力解决企业发展中的实际问题，间接助力招商工作。

全员的专业能力，就是最好的“全员招商”。园区招商不仅需要大家在招商层面发力，更要求每个人扮演好自身角色：有人提供招商线索，有人冲锋在前对接客户，有人坐镇后台做好服务，履行留商职责。只要各司其职、各尽其能，便是对招商工作的最大支持。

全员招商的核心是合力，而不是统一。

我们必须接受非招商人员的性格与个人意愿，不必要求所有人都能胜任完整的招商流程。有些员工本身就是I人，选择了职能岗位，正是契合自身性格与意愿的选择。他们虽不擅长对外沟通，但在后台支持与资源挖掘方面可能独具优势。我们不应强行改变他们，而应接纳其行事风格，鼓励其发挥专长。挖掘潜在资源、整理企业需求，为一线招商提供有力支持，也是全员招商的重要一环。

招商的积极性，离不开完善的激励机制，全员招商要想见效，“有激励、能兑现”的机制必须跟上。

比如我们在调研过程中，了解到一个案例，首先整个集团鼓励全员招商，但是不硬性为后台职能部门的员工设立硬性的招商指标。但是通过细致的招商激励机制，推动全员都愿意参与到集团的招商中来。

首先激励机制虽然达不到市场上最顶尖的水平，但是也达到了市场中激励机制的中上水平，并且推行全体员工都能享受与专职招商人员同等的激励。只有这样，才能鼓励更多员工在做好本职工作的基础上，主动发挥自身资源优势，为园区引入更多优质企业，实现真正全员招商的价值。

针对不同类型的招商贡献，集团精细化地设定了不同比例的激励机制。例如，为招商提供有效线索并最终促成项目落地的员工，可与招商人员共享相应提成。若直接为招商引入落地客户，则可享受与招商人员同等的全额激励奖金。

当然，也必须提一句，全员招商只是鼓励全员参与，绝对不等于人人扛指标、背业绩，后者只会让全体员工都陷入本职工作没做好、招商指标完不成的双重焦虑，最终逼走优秀员工、加剧内部内耗，与全员招商的初衷背道而驰。

全员招商的本质，是聚全员之力、招优质之商，而不是摊全员之责、耗全员之力。

全员招商是好事，但必须摒弃盲目摊派、规避认知偏差，找准推进策略、尊重个体差异、完善激励机制，方能使全员招商真正发挥效用，既不影响本职工作，又能实现招商突破。